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研究，汉语词语，意思是主动寻求根本性原因与更高可靠性依据，从而为提高事业或功利的可靠性和稳健性而做的工作。本站今天为大家精心准备了学校劳资统计工作问题研究，希望对大家有所帮助!
学校劳资统计工作问题研究
摘要：本文在提出学校劳资统计工作问题基础上，分析原因，探讨解决学校劳资统计工作问题的对策，以提升学校统计工作的质量和效率，满足教职工、学校及各方需求。
Abstract：
This paper analyzes the reasons and explores the countermeasures to solve the problems of school labor statistics work on the basis of putting forward the problems of school labor statistics work， so as to improve the quality and efficiency of school statistics work， and meet the needs of faculty， school and all parties.
关键词：学校;劳资统计;统计工作;对策
Key words：
school;labor statistics;statistical work;countermeasures
中图分类号：F249.24;D630.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2020)25-0024-02
0 引言
作为事业单位的学校，每年的劳资统计工作是极其重要的一项工作。劳资统计工作，从学校层面说，不仅关乎真实反映教职工收入分配情况，关乎学校的各项用人成本的高低，还将为学校的进一步决策发展提供数据支撑;从国家层面说，每所学校都是整个事业单位的重要组成部分，劳资统计工作能否及时准确统计和报送，关系整个行业的数据汇总和相关政策的制定。
多年来，各级各类学校在上级政府部门和主管部门的领导下，认真开展着劳资统计相关工作，为数据的及时汇总和报送承担着应有的责任。但劳资统计工作政策性强，数据量大，时间性紧，在实际的统计和数据使用工作中，会遇到很多问题。如何面对和解决这些问题，成为劳资统计工作的一项重要任务。
1 学校劳资统计工作的相关问题
1.1 劳资统计数据无法与会计账目数据直接匹配
劳资统计是人事劳资部门按照统计局和上级主管部门规定的口径要求进行填报的。劳资统计涉及的统计口径与财务部门会计账目做账口径存在较多差异，会计设置的账目数据无法直接对应劳资统计数据，经常存在不同程度的差异。每年劳资部门统计数据与财务账目汇总数据经常存在总量相等，但个别项目无法完全对应。比如绩效工资，劳资部门统计的绩效工资是在编在册人员绩效工资，但会计账目由于设置的原因，往往要通过几个科目加减调整方能吻合。再如：虽然总量相等，但是由于会计做账时间有时与劳资部门统计时间存在差异，所以也导致数据无法直接匹配对应。
1.2 年底劳资统计进度无法及时满足各方面需求
从统计要求看，年底统计不仅涉及月度工资统计及上报，还涉及全年的统计数据汇总和上报，因此工作量短时间内叠加。同时，统计任务来自多个上级部门，在统计口径和要求上存在不少差异。从学校内部来说，绩效工资也需要在年底进行结算，统计时不仅需要统计全年工资已发总量，更要认定全年绩效已发总量，预测年底可发总量，有哪些属于常规开支，还能结余多少放到年终进行发放。除此之外，从学校到普通教职工，都有了解个人全年收入的强烈愿望，但在最后一笔钱没有发放完毕之前，是无法统计得出准确数据的。
由于劳资岗位的特殊性，很多学校多采用专人负责工资数据，面对年底大量的常规工作及超量工作要求，单薄的人力，往往无法有效赶上实际需求。很多劳资干部面对大量数据及繁重的任务，年底不断加班加点，经常连续多个星期不休息，但仍无法及时有效满足各层面的需求。
1.3 劳资统计数据往往与教职工个人自我感觉存在差异
从劳资统计口径看，不仅有应发工资统计，代扣代发社保、公积金及税金等项目统计，实发工资统计，还有涉及到单位承担缴纳的社保、公积金等项目统计，这些统计来自不同的统计需要，但又有各自必须存在的意义。
但从普通教职工来说，谈到个人收入时，往往有很多不同的认识。有的人以自己当月直接进卡了多少钱作为收入依据;有的人把自己公积金等收入也纳入了自己的实际收入范围;有的人除公积金外，把个人缴纳的养老保险等也纳入了自己的实际收入范围。但很少有人把应发工资作为自己的收入口径。由于不同的人采用了不同的口径，得出的数据往往横向无法比较，在收入比较中，也往往产生了不必要的问题。教职工凭个人估算的收入与劳资部门正式统计的收入之间往往存在比较大的差异。
2 劳资统计问题产生的原因
2.1 学年制与会计自然年度制差异及相关原因造成。
首先，由于会计年度采用了国际公认的自然年度，即当年1月至12月，但人事劳资部门，在经费测算及统计上更多的是要符合学年度的要求。一般来说学年度比自然年度都要滞后一到两个月，经常是当年3月至次年2月。因此虽然都是同一年度，但由于时间区间存在差异，在总量上就无法匹配。
其次，由于劳资部门统计基本是以造表时间为准纳入当月统计，但财务部门往往是以资金发放时间为准纳入当月统计，劳资造表时间与财务资金发放时间有时不在同一个月，因此就造成了月度统计差异。另外，由于客观原因，财务与上级结算的五险一金等也往往是遞延到次月入账统计，而劳资部门在统计数据时往往采集的是当月数据，因此也造成了月度统计差异。
最后，劳资部门统计时从大的口径来说往往包括：应发工资，代扣缴五险一金、税金，实发工资，单位承担缴纳的五险一金等。从小的口径来说，应发工资由各种细小项目组成，包括基本工资，基础绩效工资、奖励性绩效工资，工资性津补贴，其他工资等项目。从人员组成来看，还包括退休人员、在职在编人员，在职非在编人员和其他各类费用工。劳资部门可以详细的统计这些不同的人员数据，但是财务部门由于做账的要求，有的能详细列示，有的必须加在一起，所以劳资统计和会计账目数据无法完全做到简单一一对应。
2.2 劳资工作人员紧缺，办公条件有所限制
由于劳资工作政策性强，岗位连续性要求高，工作人员必须具备较高的思想道德素质、数据运算处理能力和一定的会计基础知识，很多学校在劳资岗位上，往往配备了专门人员从事相关工作，但往往人手紧缺，只配备了1名工作人员。
在年底，劳资干部除了要完成日常工作，比如：月度正常的工资、奖金造表发放，年度养老保险缴费基数测算调整等，还要完成很多非日常性的工作。这些工作包括：月度统计、年度统计、学年度已发和待发绩效总量汇总，年底各类绩效和非绩效项目的计算和发放，年终奖的基础数据收集、计算，各位教职工的个人收入按不同口径统计等。这些工作几乎都要集中在年底前1个月内完成。但专职劳资干部只有1人，面对海量的数据汇总和大量的计算、分析工作，显然是很难及时完成的。
另外，劳资干部需要统计的任务来自较多上级部门，通常有几套软件需要填报，但劳资干部手中并没有配备像金蝶、用友等强大自动汇总统计功能的软件。
2.3 劳资工作内容缺少宣传，教职工对个人收入认识存在误区
由于劳资工作政策性强，同时存在特殊性，劳资部门往往做的多，说的少。教职工普遍不太了解劳资构成、勞资发放时间、劳资计算方式和劳资发放程序。遇到劳资方面的疑问，不太会直接咨询劳资部门，而是私下互相打听或猜测，获得的信息往往不准确。虽然学校劳资部门始终坚持有问必答、做好服务，但由于劳资工作人手紧，工作量大，加上劳资工作政策性强，口径复杂，在工作内容及统计口径上往往很难做到让所有人都快速理解和明白。
3 学校劳资统计问题解决对策
3.1 要充分认识劳资工作的重要性，充实劳资干部队伍
教职工是学校生存和发展的基础，通过劳资手段不断激励教职工成为当下各类学校的普遍共识。劳资手段发挥的好不好，服务到位不到位，直接关系到教职工的满意度和幸福度。因此，劳资干部队伍需要不断完善和加强。①选择劳资干部必须具备一定的专业素质，包括数学运算能力、财务基础知识、EXCEL表及其他相关软件操作使用能力。②充实劳资干部队伍，至少应配备2名以上专职人员。人员配备应考虑年龄梯次，不因到龄退休等问题出现青黄不接的局面。在各类统计、劳资发放等环节上既有分工又有合作。③加强劳资干部的培训学习，不断熟悉把握新政策，维护教职工正当权益。④年底等关键特殊时期，做好校内统筹，临时抽调数据运算能力强、思想品德好的教职工加入到劳资工作队伍，分担专职劳资干部的压力，保证年底各项工作顺利开展。
3.2 加强劳资统计口径与财务做账口径的协调
学校劳资部门与财务部门要加强沟通协调，确保统计数据之间能够指标对应，快速核对。①互相之间理清统计可能存在的差异原因，对差异做好口径衔接，包括时间差异、口径差异，指标之间如何快速汇总校对。②对绩效工资总量等重点指标，劳资部门与财务部门要做好相关项目口径的认定，避免一方统计入绩效工资，一方没有列入绩效工资。例如：在编在册人员除基本工资和国家规定的津补贴项目外，其他项目应该全部归入绩效工资。劳资和财务双方应当定时校对在编在册人员名单，不能将在编在册人员与非在编在册人员混淆统计。
3.3 劳资部门应加强对劳资政策和统计知识的宣传
劳资部门对劳资相关工作应开展相应形式的宣传，使教职工员工及时正确获知个人的收入状况，同步感受学校的真实发展，不断激发自我的工作热情。①劳资部门应每年开展一次劳资政策宣讲会，介绍收入分配政策及工资项目组成等基本情况，对统计口径等做相关说明。遇到特殊政策调整可以增加宣讲会的次数。②在新职工入职时，劳资部门应做好收入的介绍说明，使新职工大体了解个人收入组成及发放时间安排。③劳资部门可以开展定期不定期的座谈会，一方面听取教职工的意见或建议，另一方面可以面对面的解读工资政策及基本情况。④对个别教职工的疑问，劳资干部应耐心解答，做好政策说明。
4 结论
学校劳资统计工作不仅涉及大量的数据汇总，它还涉及到政策的把握，统计的口径规定。统计工作能否顺利推进，不仅事关统计任务是否能及时完成，事关个人收入是否能真实反映，还事关绩效工资总量是否能有效把控。承担劳资工作的干部在年底等关键阶段必须得到有效的人力、物力支持，才能更加满足更方需求，有效完成各级布置的任务。
参考文献：
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[2]刘胜.论劳动工资统计数据质量的提高措施[J].现代经济信息，2019(11).
[3]张劭鹏.提高劳动工资统计数据质量的几点思考[J].科技经济导刊，2020，28(07).
学校劳资统计工作问题研究
一、当前高校劳动工资统计工作存在的问题
(一)落后的统计思想观念，无法满足高校发展的需求
在现实工作中一些高校对统计工作认识不到位，对统计的内涵理解不深，对统计的重要性认识不够，直接影响了劳动工资统计工作的发展。主要体现在管理机构不健全，领导重视程度不高，统计人员不专业且变动大，统计专业技术职务没有理顺等等方面。另外，高校中重视会计而轻视统计的现象仍然存在，很多学校把会计工作作为学校的一项重要工作，而把包括劳动工资统计在内的统计工作仅作为应付上级有关部门报表的“边缘性”工作。正是由于以上的种种原因，导致了统计工作被简单化，仅仅是完成了各种数据的汇总和上报工作，统计的作用没有显现出来。
(二)单一的统计调查方法，无法保证统计数据质量
当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法，其调查方法较为单一，加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换，其统计结果已远远落后于高校的发展变化，统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例，该报表并非针对高校而设置的统计报表，其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分，不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外，由于这种统计方法工作量较大，再加上统计人员素质的参差不齐，多为应付日常报表而工作，很难保证劳动工资统计数据的准确性。
(三)陈旧的统计指标体系，缺乏实用性、针对性
现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长，在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标，虽然还能够满足高校宏观调控的需要，但随着高校改革与市场经济体制的深入，工资分配形式的多元化，统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式，劳动工资多名目，多标准，多渠道，原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外，学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内，没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校，如今的劳动工资统计指标中，工资总额难以分解出结构变化的因素，难以分解出工资的结构比例，占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平，但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动，加上工资总额并不全面，导致平均工资无法具备代表性。
(四)落后的工资统计手段，让统计工作复杂化
目前，劳动工资统计主要还是实行定期报表制度。如未实现统计网上直报的报表还是以层层上报的方式获得数据，这就导致报表工作中间环节增加，接触统计数据的人员增多，迟报和错报现象容易发生。再如，像审核、汇总等环节的报表程序的也不严密，对于出错的统计数据不能及时发现，有的即使在汇总中发现问题，也是人为地将数据改为合格状态，并没有找出错误的原因。另外，在统计和分析数据时，计算机等信息技术手段利用能力不高，加上高校没有充足的经费作保障，硬件无法及时更新，软件购买力度不大，统计人员没有得到更好的培训，一些先进的工资统计信息技术没有得到很好的运用。
二、解决高校劳动工资统计问题的对策
(一)提高对劳动工资统计工作的认识
一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此，高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构，做实统计基础工作。例如，可以成立由主管副校长为组长，由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组，加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室，解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇，其主要职责是负责全校工资统计研究工作，负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化，完善劳资统计资料，建立健全原始记录和统计台账，夯实工作基础，切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习，提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度，促使基层统计部门规范工作程序，严格实行统计人员持证上岗制度，不断增强法律意识。
(二)改革劳动工资统计和调查方式
高校劳动工资统计工作涉及面较广，数据来源多，为了保证统计数据的质量，应加强高校报表数据的审核，要建立数据质量抽样调查制度，优化统计数据评估系统，努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主，定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法，不断提高统计质量。例如，按单位教职工人数加以分层，选定样本，或者按收入高低分层选取样本，或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。
(三)完善劳动工资统计指标体系
在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标，使高校劳资统计数据真正发挥其作用，为高校所用，为统计者所用，更为广大的教职员工所用，以适应当前经济发展的需求。另外，建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据，还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分，也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分，从而获取最多人数的工资段，来统计其最高值和最低值，不受平均工资的影响，使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。
(四)加快劳资统计工作的信息资源进程
加快高校劳动工资统计工作的信息资源开发建设，加速其信息化进程，是当前高校统计工作的重要一环。高校应加大对统计工作的信息化建设的投入，不断推进统计信息化进程。在条件允许情况下，更新设备，完善网络环境，研发劳动工资统计数据处理系统。同时要提高劳动工资统计人员的信息化水平，使之掌握专业的信息知识，能够熟练应用劳动工资统计软件。另外，还要做好高校各部门之间数据资源共享，切实实现高校劳资统计数据的电子化、网络化，提高劳资统计工作效率，减少统计误差。
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